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人力資源 > 非人力資源

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人力資源管理作為一門管理學專業，系統的闡述了如何運用科學的方法，對人力資源實施選、育、用、留。在管理實踐中，一直有一種聲音，認為人力資源的管理工作，應該由企業的HR部門負責，這種錯誤的認識，嚴重影響著企業管理工作的提升。這方面的認識誤區，勢必需要扭轉過來。 各部門主管是企業承上啟下的關鍵一層，關系著企業戰略目標能否落地執行，關系著能否充分調動員工的工作積極性等重要問題，因此加強各部門主管的人力資源管理水平尤為必要。這些部門主管，除了具有分配工作的權利，更肩負著人才的識別與培養的重任，他們才是真正的人力資源管理者。 本課程站在各部門管理者的角度，圍繞著人才的選、育、用、留，展開講述作為管理者如何制定科學嚴謹的選人標準，如何運用科學的理論和恰當的方法對員工進行有效激勵，從而能夠用好并留住他們。

●使各級主管認識到身上肩負的人力資源管理職責 ●系統的掌握人力資源管理的知識體系； ●學會人才的選、與、用、留的整體思路及相關技能； ●掌握如何與人力資源部門一道開展人力資源管理工作 ●掌握人力資源管理的一些新變化、新趨勢和新挑戰。

兩天

部門經理、主管、人力資源管理人員等

課程大綱

第一講：人力資源管理工作概述

一、人力資源管理的概念及發展歷程

1.人事管理階段

2.人力資源管理階段

3.戰略性人力資源管理

4.人力資本管理階段

互動：成功企業必須具備的管理要素

二、企業人力資源管理面臨的挑戰與趨勢

1.來自業務部門的質疑

2.來自管理界的質疑

3.互聯網時代下人力資源管理工作的新變化與新趨勢

4.HR三支柱與當下企業的管理實踐如何匹配

三、人力資源管理在企業管理中的位置

1.人力資源對于企業的重要意義

圖1：人力資源管理與企業經營之間的關系解讀

圖2：人力資源管理各模塊之間的關系解讀

案例：部門主管與HR的對話：人力資源管理工作到底是誰的職責

四、企業人力資源管理工作的分工

1.HR應該承擔的職責

2.部門主管應該肩負的HR職責

五、人力資源管理工作的主要內容

1.維度一——選人、用人、育人、留人

2.維度二——規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系

第二講：人力資源管理之選人

互動：內部選拔和外部招聘的優劣勢比較

一、如何構建崗位的選人標準

案例：我們選誰

1.冰山模型與人才甄選

2.模型介紹

3.人才選拔維度：價值觀、性格、知識與能力

4.人才甄選的突破口：結果、行為、觀點

二、如何考察候選人的專業知識技能與性格特點

1.專業知識測試

2.邏輯能力測試

3.學習能力測試

4.性格測試

1）經典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、投射測試、職業性向測試等）

2）性格測評結果的分析

討論：如何看待性格測評結果

三、面試的組織與實施

1.當下面試中存在的問題

2.如何準備面試問題

3.面試的實施流程

4.面試問題的設計

5.行為描述法的實施技巧

6.面試問題的提問技巧

7.面試中的其他要點

8.其他面試方法的應用

四、如何制定員工新員工的試用期考核辦法

案例：這樣的試用期考核合法嗎？

1.試用期相關法律規定

2.如何制定使用考核細則

案例：某大型企業試用期考核規定

第三講：人力資源管理之育人

一、績效診斷箱與人才培養

1.態度端正，技能不足的員工如何培養

2.態度不端正，能力較好的員工如何培養

3.態度不端正，技能水平良好的員工如何培養

4.態度端正，技能較好的員工如何培養

二、人才培養方式

1.在職培養方法

1）工作指導

2）教練技術

2.脫產培訓方式

1）課堂教學

2）模擬實踐訓練

3.如何提煉崗位經驗成果

1）組織優秀員工工作經驗交流

2）萃取崗位勝任所必備的知識和技能

3）開發相關課程

4）組織授課，知識技能的推廣

三、如何營造部門的學習氛圍

1.明確各崗位的工作職責

2.制定明確的獎懲激勵方案

3.樹立部門的學習標桿

第四講：人力資源管理之用人

案例：企業績效管理的得與失

一、如何制定績效計劃

案例：目標的重要意義

1.如何確定部門的考核指標和標準

2.KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹

工具：績效考核表的設計

二、績效監控與輔導

1.過程輔導的重要意義

互動：執行力問題探討

2.提高執行力的幾點思考

3.員工激勵

1）激勵的原理

2）馬斯洛需求層次論與員工激勵

3）期望理論與員工激勵

4）雙因素理論與員工激勵

5）激勵的基本原則

6）激勵的作用和方法

互動：如何激勵你的下屬

三、如何進行績效考核

案例：績效評定方法

分享：著名企業績效考核思路分享

分享：如何合理避稅

四、考評結果反饋與應用

案例：如何進行績效面談

互動：績效結果的應用形式

案例：如何發放年終獎

第五講人力資源管理之留人

一、待遇留人

1.待遇的表現形式

2.目前企業在薪酬策略方面存在的問題

1）未體現出崗位的價值

2）與市場脫軌

3）薪酬結構不合理

4）充滿補丁的薪酬體系

5）核心骨干員工的薪酬沒有給予必要傾斜

3.如何設計科學合理的薪酬體系

1）做好薪酬內外部公平的基礎數據調研

2）薪酬體系設計注意事項

案例：某大型企業的薪酬體系分享

4.企業科學合理的獎金體系設計

1）月度考核目標如何確定

2）如何對員工實施有效過程激勵

3）考核結果如何與獎金計算掛鉤

案例：獎金如何計算

5）如何與員工進行績效面談

案例：企業年終獎如何設計？

分享：某大型企業年終獎設計思路

5.長期薪酬激勵計劃設計

1）股票期權的設計

2）期股的設計

二、管理留人和情感留人

1.如何降低因管理不善導致的員工流失

1）管理人員的選拔標準

2）提升管理人員管理技能

3）如何加強管理層與員工的溝通

案例：溝通在管理中的重要作用

2.如何對下屬有效激勵

案例：哈佛大學關于激勵的研究成果

1）什么是激勵

2）員工有哪些心理需求

3）激勵理論在管理學中的應用

a如何提升員工成就感

b如何與員工開展績效面談

c如何提升員工工作激情

d如何建立良好的工作氛圍

3.情感留人

1）管理者要會“做人”，提高情商

2）人性化的管理制度設計

3）關愛員工

分享：情感留人策略

三、平臺和事業留人

1.如何打破“管理獨木橋”

1）企業崗位類別劃分

2）企業多通道的職業路徑設計

2.明確各職業通道的任職資格標準

1）如何劃分各類崗位的等級

2）如何實現員工等級初始化

3.如何明確等級提升標準

案例：某汽車企業研發人才發展通道設計思路分享

第六講：企業人才盤點工作及其意義

一、人才盤點介紹

1.盤點什么

2.人才盤點工具有哪些

二、人才數量盤點的工具與方法

三、人才結構盤點的工具與方法

1.人才的分類方法

2.如何構建科學合理的人才結構

四、人才質量盤點的工具與方法

1.九宮格介紹

2.如何使用九宮格進行人才盤點

五、人才盤點結果的應用

1.人才盤點在招聘工作中的應用

2.人才盤點在人才培訓工作中的應用

3.人才盤點在員工激勵中的應用

4.人才盤點在員工職位調整工作的應用

案例：某大型企業人才盤點工作全套思路分享

課程標簽：人力資源、非人力資源