劉芳
課程
非人力資源經理的人力資源必修課
2019-04-28 更新 867次瀏覽
課程大綱
第一講：認識組織管理
一、管理是什么？
1.資源與目標
2.所有人離職的原因都不是他離職的原因
二、組織管理的三大不變規律在你的組織實踐程度？
1.管理與績效
2.管理與分配
3.管理與經營
三、變化的時代與人
1.創意時代的驅動力
2.創意精英與賦能
3.90后最需要什么？
測評：識別你的內驅力
小組研討：面對90后的需求，經理人如何應對？
第二講：認識人力資源管理
一、每個經理都是人力資源經理
1.人力資源管理的范疇及體系
2.職能經理和人力資源經理的角色劃分、相互融合
3.人力資源管理2017全球發展趨勢
1）改寫數字化時代的規則
2）未來的組織：已經來到
3）職業生涯和學習：實時而自始至終
4）人才獲取：加入認知性招聘技術
5）員工體驗：文化、敬業度及其延伸
6）績效管理：去KPI
7）領導力顛覆：跨越邊界
二、基礎中的基礎——崗位分析與定級
1.基業長青與人才梯隊建設
2.定崗定級的流程和方法
3.任職資格：知識、經驗、技能、其它
4.關鍵崗位勝任力模型構建：冰山下的部分
案例分析：M公司的軟件工程師崗位評估的小風波；
角色扮演：人力經理、軟件部經理、工程師
現場建模：本企業軟件工程師的勝任力模型／JD
第三講：打贏人才搶奪戰
一、人才是選出來的還是養出來的？
1.招聘面試的重要性：招錯人的代價（案例分析題）
2.人才選拔的6大核心理念
二、選才為什么會失敗
1.選拔人才的標準不匹配
2.工具選擇的不恰當
3.過于主觀的判斷
4.缺乏嚴密的招聘流程
視頻觀摩：職來職往女銷售面試
討論：
1）該短片提問的邏輯，主要測評了應聘者哪些素質
2）該片段中提問的類型有哪些，不同類型問題的適用情形及優缺
3）該視頻中有哪些“不恰當“
三、提高人才選擇命中率的4S法則
1.標準（standards）：我們需要什么樣的人才？
2.尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？
3.篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？
4.鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？
小組研討：從華為校招選拔軟件工程師的案例，分解4S
四、立體畫面感面試技術
面試中重點詢問的是可轉換技能和職業素養，通過5問破局
面試五問之一：一問閑話
分組研討：案例中出現了哪些問題，作為面試官你需要作出哪些調整
面試五問之二：二問重要經歷
練習：面試剛開始的時候你會詢問什么問題？下面有些問法，哪些是重點？哪些問法合適，哪些問法不合適？（根據你已經確定標準的崗位進行練習）
分組演練：結合上一節輸出的崗位能力模型，設計2個詢問經歷的問題
面試五問之三：三問關鍵事件
角色演練：人崗匹配怎么問
面試五問之四：四問程度差異
1）和人打交道的程度差異
2）和事打交道的程度差異
3）和信息打交道的程度差異
視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻
研討：該案例中，應聘者和人打交道的程度差異情況
輸出：每組就選定的職位特點，寫出要實現業績目標的行動中，和人打交道的程度差異
4）職業素養的程度差異
視頻觀摩：規則認同在不同應聘者身上程度差異的體現
面試五問之五：五問對方需求
華為招聘法則：不要相信你的直覺
第四講：打好人才保衛戰
一、從“常規成長”到“加速成長”
1.賽馬不相馬
2.用對方法，識別優勢，定制培養
3.提升敬業度推動組織高績效
1）滿意度只能帶來公民行為，敬業才能提升個人績效
2）蓋洛普路徑
3）經理人改進計劃
測試：Q12
二、如何有效落實績效管理
1.進行績效管理變革
1）管理理念
2）工作目標
3）工作過程
2.執行績效管理流程
1）績效目標制定
視頻觀摩：如何讓個人目標與組織目標有效結合
2）績效輔導與執行
3）績效評價
4）績效反饋
3.走出績效管理誤區
1）過度E化
2）短期激勵
三、PBC（個人績效承諾）
1.華為PBC要點——同級評議
2.PBC常見問題
小組演練：分組輸出案例中6個一級部門長的PBC，并現場同級評議
3.目標就是沒法合理
實戰演練：一分鐘目標、一分鐘夸獎、一分鐘更正
4.績效輔導（核心）——套路很關鍵
5.輔導與教練式輔導
6.華為教練式績效輔導內功心法
1）KP1：維護自尊，增強自信
2）KP2：仔細聆聽，善意回應
3）KP3：尋求幫助，鼓勵參與
4）KP4：分享觀點，傳情達理
5）KP5：給予支持，鼓勵承擔
現場實操：三人一組，互為教練，內功心法綜合練習，及觀測記錄
課程標簽：人力資源、非人力資源
