1．建立富有競爭力的企業薪酬體系薪酬的各種形式及激勵特點建立企業薪酬體系的原則目標富有競爭力的企業薪酬體系要求2基于技能與基于績效的報酬系統基于技能與績效的報酬系統的特點如何選擇？3．整體報酬體系的結構體系基本工資附加工資福利及獎金4．企業薪酬管理需要解決的基本問題薪酬結構薪酬水平薪酬調整與控制5．薪酬體系的設計運作與模型設計準備：如何進行內部與外部調研分析如何進行市場薪資調查如何擬定公司薪酬策略工作分析與價值評估：如何進行職務價值評價確定薪酬水平確定不同薪酬形式的結構構成薪酬的有效調整與控制6．建立分層分類的工資管理體系職位調查與分析進行職位分層分類建立職等與職級工資體系設計管理規則：如何有效與績效考核掛鉤
一、薪資體系1、 薪酬管理的基本原則2、 薪酬3-P理論在實務操作中的運用3、 常見的薪酬結構與競爭力分析4、 如何根據企業的不同發展階段制定合理的薪酬模型5、 薪酬變革帶給我們的思考二、薪酬設計1、 薪酬設計的基本步驟2、 內部平衡與外部平衡3、常見的薪酬評估體系4、 職位信息中的要素如何影響薪酬5、 薪酬調研數據的分析與運用6、 寬帶薪酬與級別設計7、薪酬設計的實戰模擬三、工資結構1、 怎樣設計工資結構2、獎金的類別與發放要點3、獎金對員工的激勵作用4、不合理的獎金體系產生的負面影響5、世界一流企業的薪酬驅動戰略四、年度調薪1、 年度調薪的常見問題2、 年度調薪操作技巧3、年度薪酬預算的幾種衡量方法4、有效的控制薪酬增幅五、福利政策1、福利與留人計劃2、不合理福利的危害3、 自助式福利計……
當今企業競爭日益激烈、市場環境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識不斷增長，作為用人單位的企業在勞動用工領域的法律風險也日益凸顯，導致企業的運營風險與戰略風險都在不斷持續升高，給企業帶來了更加嚴峻的考驗。企業薪酬體系設計、員工績效管理與勞動用工風險控制已經是企業人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業的核心工作。 本課程從四個維度，即薪酬體系的戰略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內部公平性、薪酬體系的可操作性對現有的薪酬管理系統進行了全方位、詳盡細致的研究，并結合部分員工包括高層管理人員的調查和訪談，診斷出現有薪酬體系所存在的問題與不足，分析原因，并在此基礎上重新設計出一套具有可操作性、戰略匹配性，具有公……
1、優秀的老板會分錢2、薪酬理念指導薪酬設計3、薪酬分配體系四個層次4、薪酬分配的依據5、薪酬問題的診斷6、用薪酬激勵機制挽留員工
----這是國內唯一承諾“不滿意就退款”的薪酬課程！ ----本課程傳授在其他培訓課上不會講、教科書找不到、咨詢公司秘而不宣的薪酬體系建設項目管理操作技術！ 目前社會上很多與薪酬有關的培訓課程多側重于崗位評估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設作為一個在公司內部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關鍵因素。本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設項目的里程碑設計、目標設定、關鍵點控制、職責分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導企業人力資源負責人在不依靠咨詢公司的情況下建設適合企業自身特點的薪酬體系。
1.薪酬體系建設的"項目管理"1.1薪酬體系建設的"項目管理"1.2薪酬體系建設項目存在的主要問題1.3薪酬體系建設項目的管理原則2.薪酬結構體系模型設計2.1薪酬體系建設的著力點2.2設計薪酬結構模型2.3評估方法的選擇2.4設計薪酬體系模型3.薪酬項目啟動3.1薪酬體系建設的時機3.2如何進行薪酬項目的前期準備工作3.3設計項目計劃書3.4設計《項目思路和方法》的技巧3.5召開項目啟動會4.崗位評估與付酬水平設計4.1如何設計崗位評估估要素模型4.2崗位評估流程設計4.3成功掌握崗位評估會議4.4薪酬水平設計4.5崗位價值與崗位等級的確定5.適崗度評估與薪酬醞釀5.1如何設計適崗度評估要素模型5.2適崗度評估的流程設計及過程控制要點5.3如何進行薪……
1、薪酬體系設計流程1.1薪酬問題診斷1.2薪酬項目啟動時機1.3薪酬項目管理的5大原則1.4薪酬體系建設的著力點訓練：診斷公司薪酬存在的問題2、進行薪酬項目前期準備2.1與高層溝通原則、方法2.2指定詳細的項目實施計劃訓練：指定可行的薪酬項目計劃書3、召開項目啟動會3.1召開啟動會的步驟；3.2召開啟動會的技巧4、設計符合公司付酬價值觀的崗位評估模型4.1設計崗位評估的選擇4.2評估要素的二維設計4.3評估要素的權重設計和賦值原則4.4推動評估模型審核“通關掌”案例：新飛電器的評估模型某公司的評估模型訓練：設計符合公司價值觀的評估模型。5、評估崗位價值5.1崗位價值評估流程詳解訓練：模擬評估某公司崗位價值6、設計薪酬結構6.1薪酬水平策略選擇6.2薪酬結構設計八步驟6.3設計動態薪酬調整機……
一個人拿兩個人的工資干三個人的活創造四個人的價值。工資是企業最大的浪費傳統“薪酬”概念已然過時薪酬分配的四個理念分配體系的五個層次薪酬設計的三個重要方法薪酬激勵的新觀念建設人效指標體系實現人效提升主要方法阿米巴模式下的薪酬分配激勵案例
一、適應性分配體系1、薪酬分配四個理念2、薪酬分配體系四個層次3、薪酬分配的九個依據4、適應性分配體系的四個標準二、分配體系問題診斷1、企業可能存在的十二個問題2、分配激勵存在的四個問題3、分配激勵的四個原則4、員工激勵的三個層面三、工資體系設計1、薪酬設計流程九步法（JSC）2、崗位價值評估3、薪酬結構設計4、薪酬機制設計5、人力成本控制四、績效改進與激勵提綱1、多層級價值評價體系2、績效管理的發展階段3、績效考核經典方法論4、績效指標與機制設計5、績效目標設計與激勵五、激勵機制設計1、主要薪酬激勵方法2、激勵“四先四后”原則3、研發人員的激勵機制設計4、銷售人員的激勵機制設計5、項目人員的激勵機制設計6、生產人員的激勵機制設計六、長期激勵1、高管團隊激勵機制設計2、合伙人激勵機制設計3、……
一個人拿兩個人的工資干三個人的活創造四個人的價值。工資是企業最大的浪費傳統“薪酬”概念已然過時剛性工資比例大薪酬彈性系數小靜態不適應發展構建薪酬分配思想框架薪酬分配四個理念薪酬分配五個層次薪酬分配的新觀念主動給員工加薪工資是員工自己掙的從工資推導出任務目標提升薪酬競爭力提升秘籍從人力資源管理到人力資本管理從人力資本管理到人效提升管理經典人效指標體系人均產值人均收入投入產出比減員增效的主要方法優化組織結構優化業務流程合并崗位人員優化用工模式改革加薪增效的主要方法主動為員工加薪由工資推導任務如何為業績好的部門加薪如何為業績差的部門加薪華為營銷系統獎勵案例研究7-Eleven便利店運營模式研究某科技公司團隊競賽模式下的績效激勵案例阿米巴多層利潤分享案例研究
目前社會上很多與薪酬有關的培訓課程多側重于崗位評估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設作為一個在公司內部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關鍵因素。 本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設項目的里程碑設計、目標設定、關鍵點控制、職責分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導企業人力資源負責人或中小企業老板在不依靠咨詢公司的情況下建設適合企業自身特點的薪酬體系。
第一講：了解薪酬管理1、什么是薪酬2、為什么要進行薪酬設計3、薪酬管理的演變4、國際、國內企業薪酬管理發展趨勢第二講：薪酬戰略與策略1、制定薪酬戰略的四個原則2、薪酬水平的市場定位策略3、企業不同發展階段的薪酬策略4、不同年齡層面員工的薪酬策略第三講；薪酬體系與結構設計1、薪酬設計的六個原則2、薪酬設計的八個步驟3、三種常用薪酬體系設計職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系4、薪酬體系的四種模式高彈性模式、高穩定模式穩定為主，適當激勵模式動態為主，中長期激勵模式5、企業不同層級、職務的薪酬結構設計第四講：職位價值評估1、什么是職位評估2、職位評估前應該做些什么3、職位評估常用的三種方法排序法、分類法、計點評分法4、職位評估確定薪酬的六個流程5、職位價值評估數據如何應用第五講：崗位價值評估數……
第一節薪酬組成與薪酬模式1、薪酬=直接薪酬與間接薪酬——五險一金如何處理？2、如何提高間接薪酬的效果？——以生日福利為例3、薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬——長期薪酬如何設計？4、薪酬模式的四象限圖——部門總監該用年薪制嗎？第二節利用薪酬的競爭性來提高招聘效果1、企業為什么總招不到業務員？2、薪酬的競爭性=高工資？3、在不增加人工成本的前提下，如何提高招聘薪資的吸引力？——以華為為例第三節如何避免新老員工的工資倒掛？1、構建工資調整通道——基于3p原則的薪酬體系2、如何理解“以崗定薪，薪隨崗走”？3、如何理解“一崗多薪，績效加薪”？4、如何理解“能力定薪，序列津貼”？第四節激勵型薪酬結構的設計要點1、避免職位導向——如何平衡崗位價值與業績、能力間的關系？2、激勵型薪酬結構的兩個基本特點3……
一、當代企業薪酬概述薪酬的歷史演變：不怕嫁錯郎，就怕入錯行；薪酬的總體涵義：薪水、物品、服務；薪酬的總體結構：直接薪酬：基本工資、獎金等，簡介薪酬：福利、遞延工資等；薪酬制度的種類：技能薪酬制度；業績薪酬制度；職務薪酬制度；年功序列制度；結構工資制度。員工眼中的薪酬、雇主眼中的薪酬、社會眼中的薪酬、政府眼中的薪酬。視角不同，要找到平衡點。薪酬理論的支撐：泰勒、亞當.斯密等；二、薪酬及其四大公平薪酬對組織與對個人的含義不同；狹義的薪酬與廣義的薪酬：直接報酬，簡介報酬；薪酬的外部公平：薪酬曲線中的公平；薪酬外部公平的主要因素：地域、產品、稀缺、文化。薪酬內部公平的因素：企業內部根據崗位因素打分；薪酬個人公平的因素：亞科斯個人公平因素；薪酬過程公平的因素：公開性帶來公平性。三、企業薪酬的設計分清職……
第一部分：企業人力資源管理各環境與薪酬的關系人力資源的獲取——崗位職責、崗位規范、任職條件，薪酬與崗位的重要性；人力資源的保持——保持工作積極性，保持安全與健康的工作環境：獎金的作用，福利與津貼；員工的發展問題——職業生涯規劃，薪酬中的工齡工資與年功序列薪酬系統；人力資源的評價——績效考核，獎金的作用，長期激勵與短期薪酬激勵；人力資源的調整——加薪，辭退與薪酬組合。第二部分：當代員工績效與薪酬對企業業務流程的調整與員工績效，薪酬如何配合；把企業變為學習型組織，組織的學習，員工培訓與福利？管理核心員工與績效，核心員工的薪酬；搭建平行的職業階梯，讓所有干的好的員工，不論他做什么，都有前途。津貼的助理作用，老板的權力。科學培訓整體提升企業營運水平，薪酬提升制度的配合。第三部分：當代薪酬系統概述薪酬……
戰略性薪酬是指所設計的薪酬體系必須有效支撐企業的發展戰略。戰略性薪酬體系設計要經過企業發展戰略瓶頸分析、人力資源瓶頸分析，并根據企業發展的戰略和企業的現狀,確定企業的薪酬水平和薪酬結構,構建適合企業發展戰略并與企業發展階段相符的戰略性薪酬體系； 而保持薪酬體系的動態性、審慎處理薪酬差距問題、合理選擇薪酬體系的調整時機等是戰略性薪酬設計中要注意的幾個重要問題。 本課程采取專題演講和模擬演練方式進行培訓，課程兼具實戰經驗與理論知識，通過案例分析和實戰練習，掌握戰略性薪酬體系設計要點及相應的工具方法。
過去十年全球經濟的穩定繁榮的基礎在于相對穩定的三極化(資源極+制造極+消費極)全球經濟格局 次貸危機以金融風暴的表面形式揭示了由于資源價格調整導致的三極化經濟格局的震蕩 動蕩中的世界經濟狀況預示著全球定價體系的重新調整 中國在此環境下面臨的的挑戰是：通過掠奪式消耗資源獲得繁榮的時代的終結 中國未來模式：以通過技術推動下的能源、資源及環境利用效率提升模式 未來中國政府和企業共同的課題：如何以更少的資源和對環境與人的傷害生產出數量更多、附加值更大的產品 當前世界經濟形勢分析 中國經濟受到牽連 中國首先會沖出重圍，經濟拉動已經啟程 固定資產投資下的經濟結構調整 外貿推動 內需拉動
在企業管理中，如何通過合理良好的薪酬制度管理激發員工的斗志，是管理者大腦中長期揮之不去的大問題： 怎樣設置合理的薪酬制度，調動員工的積極性，使員工團隊成為企業發展中的強大動力？ 員工的需求究竟是什么？ 為什么有些員工總是對薪酬不滿意？并且在向別人傳播負能量？ 薪酬管理制度如何設置，才能既符合企業成本原則，又讓員工滿意地努力工作？ 能處理這個問題的關鍵所在是企業要建立設置一個良好的薪酬管理系統，既符合企業的成本原則，又能使員工滿意。 本課程從企業戰略的角度，闡述了薪酬管理系統激勵在人才管理中的核心作用，以及薪酬管理系統的應用及發展。 課程將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的積極性，進而促進企業人才管理水平與組織績效的提升，打造企業核……
在職場上的員工絕大多數人都有養家糊口的壓力，而員工賴以養家糊口最主要經濟來源是薪酬收入，因此合理公平的薪酬管理制度對員工來說極其重要。企業是由員工構成的，因此對于企業來說，薪酬管理體系構建得好的，則能調動員工積極性高漲，使企業發展推力強大；薪酬管理體系構建不合理的，則員工人心渙散，企業管理問題一大堆，甚至有可能就此沉淪下去再也不能翻身。 有上述得知，對于企業來說，薪酬管理體系構建是生死攸關的，必須謹慎認真地對待薪酬管理體系的構建，操作薪酬管理體系構建的人員必須是經驗豐富或受過嚴格訓練的人員，并根據實際情況進行針對性的行動。 本課程楊輝老師著眼于組織內部合理化薪酬管理體系的構建，從提升學員實戰應用技巧出發，將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的……
很多房企推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優秀企業是怎樣推行績效管理系統，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰略和運營層面上，探討績效考核的內容，掌握績效考核的實質，并與薪酬管理很好的結合，才能全面提高組織績效，支持實現戰略目標，確保企業能長期健康發展。
1、現實中民營企業薪酬管理普遍存在重經營輕管理、以人定薪、情感定薪、級差小、處罰多等種種弊端，已經嚴重制約企業人力資源規劃和員工職業生涯發展。 2、由于企業薪酬支付缺失依據和標準，崗位定薪基本上以企業主的感覺、經驗、想法而定，員工薪資一崗一議；薪酬管理處于混亂狀態并一直是困擾著企業，人才難留、員工難招的局面。 3、由于崗位模糊、權責不清，企業員工之間干多干少、干好干壞，每月薪資按月足額發放；激勵機制嚴重缺失。 4、薪酬體系不能與績效掛鉤，不論企業經營業績好壞或崗位績效優劣，年底獎金的支付全憑企業主的主觀決定，是企業主永遠的痛。 5、多年使用的、傳統的薪酬標準持續延用而不去改變，科學、可行的崗位價值評價缺失，是中小民營企業普遍存在的實際問題并在一定時期內長期存在。
企業的目的和任務必須轉化為目標。 目標管理的關鍵在于可驗收或評價其績效。目標除非可驗收，否則便成為無意義的活動。如何確立組織正確的目標，并將總體目標細分，形成完整的工作計劃及有效地執行、監督，以期最后成功的達成目標的管理體系是本課程的主要內容。 成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解！ 世界上沒有懶惰的人，只有沒有明確目標的人！
隨著社會的發展人力資源的重要性已經溢于言表，企業迫切的希望通過人力資源整合自己的團隊，提高效益。“薪酬設計” 與“績效考核”但是在推廣、執行的過程中，為什么總是得不到員工的認可和支持?為什么人力資源部在企業中成為最不受歡迎的部門?為什么人力資源工作在企業具體執行中又難以執行?如何突破“薪酬設計” 與“績效考核”的瓶頸呢? 傳統意義上的考核給團隊留下最深的印象就是罰款!績效考核的靈魂是什么?其實績效考核就是幫助員工成長，充分調動員工積極性，提高企業效益!劉云老師曾經說：改革開放總設計師鄧小平其實就是做績效考核的。你想讓你的企業的人力資源取得成為“鄧小平、商鞅”式效果嗎?那就讓我們一起聆聽劉云老師的《薪酬設計于績效考核》。
戰略性薪酬是指所設計的薪酬體系必須有效支撐企業的發展戰略。戰略性薪酬體系設計要經過企業發展戰略瓶頸分析、人力資源瓶頸分析，并根據企業發展的戰略和企業的現狀,確定企業的薪酬水平和薪酬結構,構建適合企業發展戰略并與企業發展階段相符的戰略性薪酬體系； 而保持薪酬體系的動態性、審慎處理薪酬差距問題、合理選擇薪酬體系的調整時機等是戰略性薪酬設計中要注意的幾個重要問題。 本課程采取專題演講和模擬演練方式進行培訓，課程兼具實戰經驗與理論知識，通過案例分析和實戰練習，掌握戰略性薪酬體系設計要點及相應的工具方法。
培訓對象中層管理者課程收獲共贏薪酬戰略內訓課程大綱第一模塊：戰略共贏——把戰略轉化為中高層的責任，做到事事有人做，人人有事做
企業如何建立具有競爭力的績效考核及薪酬體系 企業的競爭優勢究竟體現在哪里?不過如何實現你的企業的核心競爭力，你都離不開一個話題——就是人的管理。建立一套適用的、有效的人力資源管理機制，讓機制來實現選人、用人、留人的作用，是企業在發展的道路上必須面對的問題，本課程就是立足于人力資源管理理論如何在企業實踐，幫助企業建立規范的人力資源管理制度而設計的。從定崗定編到績效考核到薪酬獎金設計以及中高層管理者的選拔都有一一涉及到。
第一單元認識薪酬管理1、薪酬的概念2、現代薪酬七大理論1)最低工資理論2)工資基金理論3)工資差別理論4)邊際生產力論5)集體交涉理論6)勞動力市場歧視理論7)人力資本理論3、企業不同階段薪酬策略4、薪酬設計目標5、一般企業薪酬體系存在的問題6、員工對待薪酬的態度其他環節：案例分析第二單元掌握激勵理論1、激勵的概念2、需要與動機3、激勵理論類型1)馬斯洛的需求層次理論2)ERG理論3)郝茨伯格的“雙因素理論”4)麥克利蘭的“成就需要理論”5)維克托?弗魯姆的“期望理論”6)亞當斯的“公平理論”7)斯金納的“強化理論”8)洛克的“目標設置理論”其他環節：案例分析第三單元選擇薪酬模式1、崗位績效工資制2、技術績效工資制3、銷售績效工資制4、計件工資制5、協議工資制其他環節：案例分析第四單元設計薪……
一、薪酬管理總論：(洞悉薪酬本質，了解薪酬存在誤區及薪酬管理發展趨勢)1、什么是薪酬，薪酬的本質2、什么是薪酬，薪酬的本質3、薪酬管理的發展趨勢二、薪酬體系：(了解薪酬構成，熟悉不同薪酬結構的不同作用及內涵)1、戰略性薪酬管理體系及構成要素2、薪酬體系中各部分功能與作用3、不同職位序列通常采用的薪酬模式三、影響薪酬的因素(影響崗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司戰略、文化等因素2、崗位價值因素3、績效評價因素4、市場競爭因素四、薪酬制定的基本原則(薪酬制定需要考慮的主要因素)1、對外具有競爭力2、對內具有公正性3、對員工具有激勵性4、對公司具有成本最優性五、價值薪酬設計：(價值薪酬設計方法與步驟)1、工作分析與職位評價;2、薪酬調查與薪酬定位;3、薪酬結構設計;4、定薪與薪酬……
一、人力資源管理與企業戰略的聯系1、力資源管理人員的角色認知2、薪酬的傳統理解與現代認知3、全面報酬體系的構架4、薪酬系統的構成與設計流程二、企業付薪哲學與付薪理念1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）2、薪酬各組成因素的實質3、關于付薪理念的討論如何解決為職位價值付薪的問題職位說明書職位評估為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題）薪酬結構設計的框架三、內部公平性分析（由“將軍的苦惱”引發的分配故事）1、關于職位價值的認知2、職位評估的三種應用3、位評估與薪酬體系全部工作排序法（whole job ranking）因素點值評估系統分析與評估結果應用(Point evaluation system)案例練習：用點值評估……
在企業管理中，如何通過合理良好的薪酬制度管理激發員工的斗志，是管理者大腦中長期揮之不去的大問題： 怎樣設置合理的薪酬制度，調動員工的積極性，使員工團隊成為企業發展中的強大動力？ 員工的需求究竟是什么？ 為什么有些員工總是對薪酬不滿意？并且在向別人傳播負能量？ 薪酬管理制度如何設置，才能既符合企業成本原則，又讓員工滿意地努力工作？ 能處理這個問題的關鍵所在是企業要建立設置一個良好的薪酬管理系統，既符合企業的成本原則，又能使員工滿意。 本課程從企業戰略的角度，闡述了薪酬管理系統激勵在人才管理中的核心作用，以及薪酬管理系統的應用及發展。 課程將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的積極性，進而促進企業人才管理水平與組織績效的提升，打造企業核……
