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人力資源 > 招聘面試

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2017年，人力資源管理協(xié)會的一項企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示： 1.企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現(xiàn)象； 2.企業(yè)沒有統(tǒng)一和明確的選人標準； 3.面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 4.面試官面試方法不當，引起候選人的質(zhì)疑和投訴； 5.90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下； 6.非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)； 7.候選人面試時表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡； 8.候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好； 9.用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作； 10.HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。 該調(diào)查的另外一項結(jié)果是：企業(yè)非HR職能管理者對面試、識人、人才測評技術(shù)等專業(yè)知識的學習興趣和學習意愿逐年提升，而且企業(yè)高層管理者對招聘面試的重視程度逐年提升。

為學員帶來以下價值： 1.提升學員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等； 2.提高學員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學習能力等等； 3.以常見招聘的崗位JD為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓練學員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學以致用； 4.教授學員精準識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學角度去識別有“風險”的候選人； 5.啟發(fā)學員掌握一套與用人部門協(xié)同配合的溝通技巧，同時重點培養(yǎng)一部分優(yōu)秀面試官人才，為后續(xù)的培訓落地奠定基礎(chǔ)。

一天

該課程適用于以下人士參加： 1.負責招聘和面試的管理者； 2.非人力資源背景的面試官； 3.企業(yè)一線經(jīng)理人，團隊或者部門負責人； 4.需要快速提升招聘和面試實戰(zhàn)能力的人力資源從業(yè)者； 5.銷售、市場、渠道開發(fā)、技術(shù)研發(fā)等部門或者團隊負責人； 6.對心理學在人力資源（尤其是招聘面試）應(yīng)用感興趣的人士。

備注：講師會根據(jù)現(xiàn)場學員的學習需求適當調(diào)整授課內(nèi)容，以下大綱僅供參考，有黃色標示的部分為選修內(nèi)容。

開場-現(xiàn)場討論：

心理學與面試？

情緒化與感受性測試

冰山模型與情緒智力

面試的信度與效度（選修內(nèi)容）

對象效度：被測者的投入性

工具效度：測評工具適應(yīng)性

程序效度：測評方式規(guī)范性

考官效度：測評人專業(yè)水準

面試官的能力要求

面試官的核心能力

硬技能與軟技能要求

培訓案例：

某銀行面試行長助理

觀看視頻：極限挑戰(zhàn)/兒童心理實驗

第一部分素質(zhì)面試

本章要點

什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“執(zhí)行力”、“責任意識/擔當意識”、“表達和溝通能力”、“積極主動”、“好學/學習能力”等特質(zhì)。

一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)

心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

如何甄選“高潛質(zhì)”員工？

是否具備毅力？

是否具備自信？

是否具備親和？

是否具備主動？

如何考察執(zhí)行能力？

如何考察溝通能力？

如何考察責任意識？

如何考察團隊合作？

視頻案例學習：

面試現(xiàn)場的筆記測試

避免第一印象的誤判

候選人的回答內(nèi)容與當時的情緒不一致

如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力

什么是表達能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）

職業(yè)素養(yǎng)：高潛特質(zhì)及面試考察點

優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)

執(zhí)行--目標、計劃、投入的一致性

責任--負面和消極情緒的歸因傾向

靈活--自信與創(chuàng)新思維的外在體現(xiàn)

敬業(yè)--職業(yè)興趣與個人優(yōu)勢的統(tǒng)一

視頻案例學習：

如何考察候選人的執(zhí)行能力？

如何考察候選人的傾聽意識？

二、面試時常見的考察角度

如何評價候選人職業(yè)穩(wěn)定性

追隨風格測試

成就來源測試

求職意愿測試

霍蘭德職業(yè)傾向測試的應(yīng)用（選修內(nèi)容）

如何使用霍蘭德測試工具

如何解讀霍蘭德測評結(jié)果

如何根據(jù)測評來設(shè)計面試問題

如何識別潛在的心理障礙（選修內(nèi)容）

抑郁癥傾向

焦慮癥傾向

強迫癥傾向

精神異常傾向

素質(zhì)面試問題及評分標準

自我意識的考察問題

職業(yè)適應(yīng)性考察問題

人際能力的考察問題

執(zhí)行力、責任感等考察問題

授課工具：

面試場景視頻：執(zhí)行力、溝通能力、團隊合作等

面試十八問：自畫像+績效預(yù)測+求職動機

培訓案例：

考察候選人的執(zhí)行力

面試辦公室文秘或者前臺行政人員

觀看視頻：棉花糖試驗/面試現(xiàn)場真實視頻案例

第二部分行為面試

本章要點

什么是行為面試？如何基于崗位設(shè)計行為面試問題？如何追問？設(shè)計行為面試的要點是什么？行為面試的理論不難理解，但是能否熟練操作行為面試還需要反復(fù)訓練才能上手應(yīng)用。

一、如何判斷工作能力：行為面試法

工作分析與勝任素質(zhì)提取

優(yōu)化崗位職責說明（JD）

案例：有缺陷的JD

還原工作場景和任務(wù)

案例：學術(shù)推廣經(jīng)理（銷售崗）

行為分析與關(guān)鍵績效行為

聚焦關(guān)鍵行為和能力

能力的優(yōu)先級和排序

案例：出國留學咨詢顧問

行為面試的問題設(shè)計

關(guān)鍵能力定義

舉例：執(zhí)行力/學習能力/表達能力/抗壓能力/誠信/責任/踏實/穩(wěn)定性等

行為面試的提問技巧

問過去不問將來

問真實不做假設(shè)

反復(fù)要求對方舉例

留意細節(jié)查六要素

行為面試的追問技巧

對候選人回答進行評判

留意所回答內(nèi)容的細節(jié)

是否完足夠完整？

符合邏輯推理？

是否偷換概念？

是否所答非所問？

現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取+提問技巧+追問技巧

銷售崗位

財務(wù)崗位

二、行為面試現(xiàn)場演練（選修內(nèi)容）

市場部崗位

崗位分析

關(guān)鍵能力

能力定義

問題設(shè)計

面試追問

量化評估

研發(fā)類崗位

崗位分析

關(guān)鍵能力

能力定義

問題設(shè)計

面試追問

量化評估

三、行為面試總結(jié)與注意事項

如何識別假行為

如何識別模糊行為

總結(jié)行為面試的提問和追問技巧

第三部分壓力面試（選修內(nèi)容）

本章要點

如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商水平？如何評價候選人的壓力與情緒管理能力？在識別90后員工情緒特點時，如何正確使用壓力面試？

一、壓力面試

壓力面試常識

什么是壓力？

什么是壓力面試？

為什么使用壓力面試？

壓力面試的注意事項？

角色扮演-不正確的壓力面試

正確壓力面試的SOP

壓力面試下選人標準

情緒穩(wěn)定

情緒互動

理性思考

對事不對人

壓力面試的注意事項

面試官人數(shù)

面試前導(dǎo)語

尋找壓力源并追問

結(jié)束語

現(xiàn)場演練：壓力面試

三、情緒智力

什么是情緒智力（情商）

情緒智力的關(guān)鍵7要素

如何識別候選人情商水平

觀察法-情緒互動

行為面試-巧設(shè)問題

壓力面試-情緒管理

如何識別偽裝的候選人

培訓案例：銷售崗位、客服崗位、95后員工案例

第四部分團隊匹配（選修內(nèi)容）

本章要點

面試中如何把符合團隊發(fā)展要求的候選人篩選出來？如何借助思維測評工具識別與用人部門管理者的管理風格相匹配的候選人？在組建團隊時，如何借助測評工具精準招聘或者優(yōu)勝劣汰？如何將思維測評技術(shù)應(yīng)用到人才選拔和團隊建設(shè)方面？

一、思維偏好與行為風格

什么是思維偏好

什么是行為風格

高匹配與高績效

二、思維偏好測試工具

思維偏好原理

追求完美型-高標準和嚴要求

循序漸進型-重計劃和講條理

人際導(dǎo)向型-關(guān)注人際和情感

創(chuàng)新靈活型-活躍靈動和全局

思維偏好測試

左腦理性型

右腦感性型

上腦管理型

下腦執(zhí)行型

左、右對角線型

現(xiàn)場解讀測評

正方形測試結(jié)果

三角形測試結(jié)果

四邊形測試結(jié)果

對角形測試結(jié)果

上腦型、邊緣型

左腦型、右腦型

三、思維偏好測試與面試

如何快速識別候選人思維特征

左腦管理者和右腦型員工

右腦型管理者和左腦型員工

銷售類崗位：管理者和員工

選擇與領(lǐng)導(dǎo)匹配的下屬：

案例：總經(jīng)理與秘書的思維差異

案例：上下級思維方式溝通方式

解讀兩人思維圖形--上、下級是否匹配？

如何借助圖形提前預(yù)測候選人的未來績效？

案例：選拔銷售團隊主管

如何借助圖形提前預(yù)測候選人與領(lǐng)導(dǎo)匹配？

案例：財務(wù)經(jīng)理與財務(wù)專員

解讀多人圖形--團隊是否匹配、團隊組建與發(fā)展

團隊的思維偏好圖形

案例：銷售團隊圖形

團隊組建和團隊發(fā)展

案例：新部門管理者的委任與選拔

四、案例分析-將思維偏好測試應(yīng)用到團隊組建與發(fā)展

授課工具：

思維測試工具

思維測試案例

培訓案例：（選修內(nèi)容）

營銷部門總監(jiān)

人力資源總監(jiān)

HRBP崗位

第五部分面試觀察

本章要點

面試中觀察什么？面試中觀察候選人的微表情和肢體動作！微表情和動作是一種符號語言，在特定環(huán)境下投射了候選人的內(nèi)心真實想法。本章內(nèi)容會教授學員捕捉、分析包括眼神、說話方式、及手上動作在內(nèi)的諸多信息，提高面試官的“鷹眼”功力。

面試中的觀察法

常見的微表情-眼神

眼神變化-1：不太自信的眼神

眼神變化-2：隱瞞事實的眼神

眼神變化-3：缺少情緒互動的眼神

急躁情緒的觀察法

肢體動作

語速語調(diào)

皺眉表情

焦慮情緒的觀察法

皺眉表情

情緒狀態(tài)

抑郁情緒的觀察法

眼神狀態(tài)

情緒狀態(tài)

情緒與說話內(nèi)容不一致

其他面試中反常的表情

不知為何而笑

偏執(zhí)者的眼神

備注：此部分內(nèi)容含視頻教材，理論結(jié)合實踐，印象深刻，實用性強。

第六部分雇主品牌

本章要點

面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。

如果面試官注重其個人的內(nèi)在修養(yǎng)，形象和氣質(zhì)，那么面試過程中，面試官不但可以較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而提升候選人對企業(yè)的好感度與求職意愿。

1、面試官的權(quán)威性

舉止大方

情緒穩(wěn)定

正式語境

目光接觸

2、面試官的宜人性

平等意識

積極預(yù)期

表情真實

情緒互動

3、面試官的公正性

流程規(guī)范

行為規(guī)范

標準問題

逐項評分

4、面試官的專業(yè)性

引導(dǎo)方向

聚焦話題

價值發(fā)掘

績效預(yù)測

第七部分答疑解惑

現(xiàn)場答疑解惑：講師解答學員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細和明確的解決思路。

學習資料推薦：講師向?qū)W員推薦經(jīng)典書籍，含人力資源管理類、積極心理學類、親子教育類、心理學與測評技術(shù)類等等。

課程標簽：人力資源、招聘面試