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人力資源 > 招聘面試

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如果把新員工入職第一天設定為企業貢獻起跑線，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機的必備要務。 假設用人部門管理者在招聘前期（既人力預算提報階段）可以充分厘清業務需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中前期（既招聘需求提報階段）可以充分厘清待招崗位的崗位職責、績效目標、任職資格，那么精準招聘將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中期（既招聘面試階段）可以對候選人進行充分的評價、感召、影響、控制，那么精準面試將成為可能；假設用人部門管理者在招聘后期（既等待上崗階段）可以前置性幫助準員工提前了解工作職責、明確績效目標、理解組織規則，那么新人上崗第一天就產生高績效工作表現將成為可能； 本課程不同于一般的招聘面試技巧僅聚焦于面試環節的面試技術，而是以新人高績效工作表現為目的，將招聘前中后期的管理動作進行串聯，因為我們知道，三環節環環相扣缺一不可。

提升用人部門負責人： ●招募期的人力規劃與招聘預算制定能力 ●面試期對候選人的評價、感召、影響、控制能力 ●職前期對準下屬上崗前的工作輔導帶入能力

兩天

企業中層管理者

課程大綱

第一講：認知在崗招募（開篇）

一、選對人比管理人更重要

故事：猴子與公雞

討論：伯樂相馬告訴我們什么？

討論：田忌賽馬告訴我們什么？

討論：武媚訓馬告訴我們什么？

二、招人前的三個關鍵思考

1.如果您是老板，對于招人會有哪些希望與期待？

2.如果您是老板，您的部門還需要這么多人嗎？

3.如果您是老板，會首先考慮關停并轉哪些崗位？

三、認知高效能的招募流程

1.招募期：三步上籃操作流程

討論：您為何要招這個人？

2.面試期：三人同行操作流程

討論：您需要的什么人

3）待崗期：三級跳遠操作流程

討論：如何讓新人第一天就作出高績效表現？

輸出：人才招募流程圖

第二講：招聘前期——招募管理三步上籃

一、第一步：制定人力預算

1.人力預算制定的三個步驟

1）業務需求分析

2）人才缺口分析

3）人力預算編制

2.制作人力預算與招聘計劃表

二、第二步：明確勝任標準

1.任職資格的基本構成

2.制定基于崗位的勝任標準

3.制定基于素養的勝任標準

4.基于勝任標準制定面試評價表

案例：運營崗勝任模型與面試評價表

練習：學員實際崗位的崗位勝任模型與面試評價表

輸出：每組輸出一個實際崗位的《面試標準化評價表》

三、第三步：進行面試分工

1.第一面試官的職責與功能

2.第二面試官的職責與功能

3.第三面試官的職責與功能

練習：三個面試官的職責分工

輸出：每組一個實際崗位的《面試官分工表》

第三講：招聘中期——面試管理三人行

一、第一步：做好一面操作

1.做一面開場

2.對候選人做技能勝任評價

工具：實操面試法

3.對候選人做職責影響、專業感召

示范：培訓崗的一面面試

練習：學員實際崗位第一面試練習

二、第二步：做好二面操作

1.對候選人做崗位勝任評價

工具：結構面試法

2.對候選人做績效影響、管理感召、調性控制

示范：培訓崗的二面面試

練習：學員實際崗位第二面試練習

三、第三步：做好三面操作

1.對候選人做組織勝任評價

工具：結構面試法

2.對候選人做人文影響、企業感召、規矩控制

示范：培訓崗的三面面試

練習：學員實際崗位第三面試練習

第四講：招聘后期——待崗管理三級跳

一、第一步：做好職前輔導

1.工作職責

2.工作績效

3.工作任務

4.工作規矩

示范：運營崗的職前輔導

練習：學員實際崗位的職前輔導

二、第二步：做好工作帶入

1.“角色認知”

2.“期待認知”

3.“挑戰認知”

4.“避免認知”

5.“發展認知”

示范：運營崗的五項認知

練習：學員實際崗位的五項認知

輸出：每組一個實際崗位的《五項認知表》

三、第三步：做好工作交接

1.做工作交接表

2.做新老工作交接

3.總結：如何從待崗期進入試用期

課程標簽：人力資源、招聘面試