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溝通對于管理，正如糧食之于生命，不可或缺。如魚得水的溝通，是管理者在復雜的管理環(huán)境中，帶領團隊高效工作的保障。而優(yōu)秀的溝通力，確保了管理工作營養(yǎng)、健康、活力和高效。

那么，管理者如何提升溝通力，做好與下屬的工作溝通？結合多年對管理溝通的研究與培訓，筆者認為，化繁為簡，做好五道加減法，就掌握了開啟工作溝通的鑰匙。

第一道：多做事少說話

要把團隊管好，不僅不應該大包大攬，還要多授權多放權呢，為什么還要多做事？！確實如此。這里所說的“多做事”，特指管理者在與下屬溝通時，應多以行動表率而非語言表達。

實際上，在工作溝通中，行為溝通比語言溝通更有用。有的管理者，對下屬的一些行為深惡痛覺，可以各種方式向下屬提出并要求改正，效果總是不明顯，于是認為除了下屬責任心不夠之外找不到其他原因。可事實上，換一個角度就會發(fā)現，問題恰恰來源于管理者自己：當要求下屬遵章守規(guī)的時候，管理者自己卻目無規(guī)章；當要求下屬遇事匯報時，而自己卻少就工作與下屬溝通……

管理者如何與下屬溝通？關鍵在于管理者的自身行為舉止，即以行動來溝通。

當你在管理工作中，指導或要求下屬時，優(yōu)先關注自己的行為模式，優(yōu)先把語言固化到自身行動中。他律先自律，身正則自威，這就是管理者與下屬進行最高效的溝通方式；以行為來溝通，用行動來表率，是語言所達不到的效果。

以身作則，行動示范，就是多做事的核心表現。

附：《管理者“多做事”表現示例》

示　　例

多做事的表現

多說話的表現

下屬做事失誤

給下屬具體建議和方法

批評，要求改正

給下屬安排任務

書面任務清單

提供所需資源及支持

下命令，語言要求

團隊目標未達成

找出問題，親自參與，一起解決

要求整改，并限期完成

下屬責任心不夠

與下屬談心，責任心培訓，強化自己做事的責任心，將下屬表現與業(yè)績掛鉤起來

責備，要求負起責任

那么，如何做到少說話呢。話少才精，言簡才能意賅。話不是不說，說到重點即可，多了反而無益。也只有少說，才更珍貴，才更有效。沒有員工喜歡多嘴多話的上司，包括做管理者的我們每一個人都是如此。

因此，作為管理者，就應該做到不輕易說話，不隨便說話，不說沒有準備的話，不說說不清楚的話。一說就說到點子上，說到人心里；不輕易下判斷，一評價就要準確到位，周至無暇。也只有如此，你的每一句話才會在員工心中有份量有效用。

有一部分管理者，在自己的下屬面前有很強的表達欲，那么應該如何才能做到少說話呢：很簡單，做得多的人自然說得少，多做多關注行為行動；說你覺得有必要說的話，當你不確定是否必須說，當你正因為心有不滿急欲說，當你不確定說得好說得清楚說得準確時，統(tǒng)統(tǒng)閉嘴，不要說。

培訓講究體驗，管理講究垂范。能不說的就不說；可以做的就趕緊做，多做少說，是做好管理溝通的第一道加減法。

第二道：多行諾，少承諾

管理者的說與做是緊密相關。比如：一個上司，向下屬承諾一件事，并做到了一件事，這是個有信用的上司；一個上司，向下屬承諾十件事，只做到了一件事，這是一個夸夸其談的上司；而當一個上司并未向員工承諾，卻成功做了一件有利于下屬的事情，這是一個有責任感的上司。同樣都是完成了一件事情，卻因為承諾的差異，導致在員工的心中迥然不同的形象。

由此看來，少承諾對于管理者有多重要。少承諾，一方面是指不要向你的下屬做太多的承諾。少承諾，不意味著推缷責任少做事，少替員工考慮。而在于，做事不必急著承諾；而沒有承諾的事，只要有助于員工和工作的，未必就不可以做。而另一方面，也是提醒管理者，言多必失，注意與下屬溝通時表達的準確性，下屬在上司溝通中，常會把上司不經意說的某些話當成是上司的承諾而有所期望，最終造成下屬對你的誤會：曾有家地產企業(yè)，人力資源部經理是公司少數幾個服務長達10年之久的老員工，但待遇比新近入職的其他部門的負責人差了一大截，于是向分管副總提出加薪的要求。分管副總是這樣回答的“這個你不用擔心，只要你好好干，一定會考慮你的利益的”。這一句簡單的話，副總意在部門經理之前干得不夠好，而部門經理則誤認為上司答應了加薪要求。

少承諾，不僅是不輕易承諾做不到的事情，更是準確把握，莫讓下屬造成不必要的承諾誤會。但一旦確實做了承諾，作為上司，一定要千方百計行諾。一次失信于人，無論之前有多好的信用有多高的權威，你的威與信也極有可能一次性崩塌。

管理是一門藝術，而做到言行一致，正是做好管理的一塊優(yōu)質敲門磚。

第三道：多表揚少批評

無論表揚還是批評，都為更有效地開展工作。如果表揚或批評的度和方法掌握不當，常常事與愿違。會引起反效果。

基于人性需求，與下屬進行工作溝通應堅持多表揚，少批評。因為，沒有人愿意天天被罵，管理者總是做下屬都不愿意的事情，工作自然無法有效開展。

少批評目的是精確批評并要求行動解決

少批評，尊崇了中國人的禮儀習慣。但在管理中，出現問題，不正對問題，是危險的。因此，少批評，但也要敢批評。

首先，管理者要抑制批評欲：對于雞毛蒜皮無關大礙的事，對于非人為原因損失不大的事，對于原因不明問題不清的事，爭取不批評或者也批評。以為真正值得批評的事提供批評的機會并確保批評的效果。

客觀上，真正值得批評的事，只有兩類，一類是后果嚴重的事，另一類則是屢犯不止的事。這兩類事件必須立即制止，并要求或協(xié)助即刻改正。批評的目的不是表現管理者的姿態(tài)，更不能圖一時痛快解心中郁悶，而是要讓下屬意識到并重視問題，立即開始解決問題。圖一時之快的批評，輕者讓下屬厭煩，重者傷及自尊，這都是不可取的。因此，批評時必須點明批評的問題以及改正標準。

多表揚，希望是及時表揚并要求再接再勵

工作表現好，表揚是應該的。但是，并不是所有工作做得不錯時，都要表揚，但對于重大的表現或持續(xù)的表現應及時表揚。從人性來講，表揚人是所有人都愛干的事。沒有愿意得罪人，愿意與人為惡，但管理上，對表揚是有一定要求的。

首先，抑制表揚欲。表揚不是愛心泛濫，下屬需要多表揚，但不是無節(jié)制無理由的表揚。做一個老好人式的管理者，胡亂表揚，最終會讓員工飄飄然，自我感覺良好而失去判斷：輕而易舉就能得來表揚，也何必要勞苦用心呢。

其次，表揚要及時。第一時間表揚，才是發(fā)揮表揚功效的最好時機。

再次，表揚關注點。就事論事來表揚，這種表揚有助于對工作的引導，也使員工理解表揚的真誠和用心。千萬不要隨意表揚，無中生有的表揚，這會使得你的下屬越來越不容易管理。

一般來講，必要的表揚與批評，都應在事情發(fā)生的第一時間開展，都應該精確“打擊”，一語中的。

法則四：多放權少監(jiān)管

管理中有“用人偏高”一說，其大致意思是給下屬更有挑戰(zhàn)性的任務和機會，讓下屬擁有更大的提升和發(fā)揮空間。說一千道一萬，溝通嘛，信任最重要，而對下屬的信任在管理工作中體現在授權和放權上，體現在為下屬提供“用人偏高”的成長機會。放權再加監(jiān)管，就是最好的工作溝通。

多放權？如何放權？放哪些權？

有些管理者對下屬能力有顧慮，于是讓下屬做純執(zhí)行性工作，有創(chuàng)造性的工作一概自己擔著，不僅自己忙得夠嗆，員工們心里也并不愉快。選擇性并靈活地授權和放權，是對下屬信任的很重要標志，更是提升下屬積極性，培育下屬的好機會。

某地產集團營銷部王經理最近就把集團旗下某樓盤開盤的案子交給劉陽來全權負責，這原本是經理來主導的，而劉陽是營銷部兩個主管之一。王經理常常以類似的方式給下屬加擔子，劉陽覺得很受經理信任，雖然每一次接到任務時有點壓力，但這確實是一個很好的成長機會。大多數職業(yè)人士都期望上司能信任自己，讓自己得到更多的機會和挑戰(zhàn)。

王經理把集團繁忙而重要的營銷工作運營的如魚得水，而且還能有屬于自己思考和構思下一步工作的充分時間。顯然，授權與放權，不一定是晉升或晉級，也可以是特別任務的安排或一定的職能與職責的增加，甚至是上司職能當中的某一些職責、權利或責任的部分轉移。王經理就曾經將集團旗下樓盤開盤儀式的監(jiān)督工作交給一名專員，由他按照工作標準行使原本屬于經理的職能。而這名專員，如今已然成為了營銷部的另一名主管。

少監(jiān)管？如何監(jiān)管？監(jiān)管什么？

當然，放權并不能一放了之，監(jiān)督與管理是上司的職責。放而不管，就是濫權，但過頻的監(jiān)管又失去了放權的意思。因此，監(jiān)管必須是高效的。

那么如何確保少監(jiān)管又高效監(jiān)管呢？

方法一：與下屬一起來約定監(jiān)管的過程，讓下屬了解監(jiān)管過程，了解如何行使好權利。

方法二：與下屬一起溝通工作，確定下屬工作的關鍵環(huán)節(jié)與關鍵結果，并引導下屬主動要求工作匯報，并提出工作匯報時間結點；

方法三：為下屬打氣，并明確為下屬工作過程中提供暢通的支持和溝通渠道；

……當然，方法不一而足。得當的監(jiān)管，就是在尊重下屬的基礎上，讓下屬參與監(jiān)管策劃過程，獲得下屬對監(jiān)管方式方法的認同，只有這樣的監(jiān)管，才是得到下屬認責罵，也是最有實效最有意義的。

法則五：多服務少命令

團隊目標的完成，有賴于團隊中每一位成員的參與和努力。

而管理者所要做的管理工作，核心只有一個，達到團隊目標；事情只有兩件，做到團隊工作配置、服務好團隊工作開展，讓整個團隊以最熱情最積極的狀態(tài)開展工作。顯然，能讓下屬心甘情愿以最大熱忱最高效率開展工作的，除了為下屬提供工作上力所能及的支持，讓下屬沒有后顧之憂外，就是以最大化的信任和激勵，并與他們一起“戰(zhàn)斗”，而這一些都不需要“管理命令”。

下命令的管理方式只在兩種情況下適用：

１、出現無關緊要的意見不一，工作必需立即開展的情況下；

２、工作需要且任務緊急，不容許下屬過多考慮，只需按要求直接執(zhí)行的情況下。

做好與下屬的溝通管理，不是“說”的問題，也不只是“做”的問題，而是“心”的問題，更是“如何用心”的問題。尊重下屬，關注服務，持續(xù)溝通，才是管好團隊、事半功倍的最佳通道。