數字化團隊管理轉型的五大新思維
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- 來源：中華名師網
- 2021-02-16
梁宇亮
文章
數字化團隊管理轉型的五大新思維
梁宇老師（數字化團隊管理講師）
數字化時代，變是唯一的不變。企業團隊發展最大的阻礙是團隊領導者，團隊領導者是企業發展的天花板。數字化時代下團隊領導者首先要改變的是思維模式。數字化與智能化不僅是一種技術革命，更是一種對世界、對社會、對組織與人、對人與人關系的認知與思維的革命。
一、發展生態化
未來的社會與市場是一個深度關聯、跨界融合、開放協同、利他共生、買方好，賣方好，社會好，看似無序但有序的生態圈系統；不再是二元對立、界限分明、彼此獨立、相對封閉的有圍墻的花園。企業的戰略選擇與戰略定位都繞不過生態這兩個字。企業的戰略思維要從基于經驗曲線的連續性線性思維轉向基于未來不確定性洞見的生態戰略思維，企業家要從埋頭拉車、種地，要洞察未來的趨勢、變化與機遇。依靠舊地圖，找不到新大陸，要勇于創新，走出經驗的舒適區。
二、組織平臺化
與發展生態化相適應，組織日益扁平化、網絡化、去中介化、去中心化、去威權化，平臺化組織+分布式將成為主流的組織模式選擇。平臺化既是一種新經營模式，也是一種全新的組織模式，阿里的淘寶、滴滴打車、小米生態、溫氏的企業+農場主就是一種平臺化企業或平臺化經營模式，而華為、美的、海爾、韓都衣舍則是一種平臺化組織管理與內部平臺賦能模式（交流V：Mark73011）。無論何種平臺化組織模式，都離不開48字方針：生態布局、網狀結構，數字驅動、平臺管理，責任下沉、權利下放，領導賦能、任務協同，自主經營、獨立核算，共識共擔、共創共享。
三、人才伙伴化
知識型員工成為企業價值創造主體，人力資本與貨幣資本的關系不再是資本雇傭勞動、剝削者與被剝削者的對立關系，而是相互雇傭、平等的合作伙伴關系。知識型員工三大價值訴求：一是剩余價值索取權，二是經營管理參與權，三是成就感。未來人才機制的主體是合伙機制，要遵循人才合伙32字方針：志同道合，利他取勢；共擔共創，增量分享；相互賦能，自動協同；價值核算，動態進退。
四、領導賦能化
在傳統的金字塔式科層制組織管控模式下，組織的運行是以最高層領導為單一中心，各級領導者的基本職能是指揮、命令、監督控制。領導者的權威來自于單一威權中心的職位層序所賦予的職權，職位越高，權力和資源集中度越大，團隊領導者是綠皮火車頭，火車跑多快，全靠車頭帶。但在生態戰略思維、平臺化組織與人才合伙機制中，組織是多中心與多動力的動車與高鐵，每節車箱都自帶動力驅動。組織的運行是一切以客戶為中心，領導者的核心職能是洞察客戶需求與趨勢，指明組織前進的方向，創新機制，激活組織價值創造動能。領導不再是高高在上的威權領導，而是賦能式領導。威權領導難以激發人才的成就動機，抑制組織的活力與創新。
賦能式領導的主要特點是：從威權命令驅動到愿景與正能量引領，從團隊領導者高高在上決策、集權于一身，到團隊領導者深入一線洞察市場與客戶，授權于一線決策；從以團隊領導者為中心調動資源、為一線賦能轉向平臺化、多中心、多層次依據一線需求進行資源調配與賦能。領導就是指明方向，激發活力，組織賦能。
標簽：團隊建設,團隊管理,
