王弘力
課程
組織設計與核心人才培養操盤
2019-04-26 更新 759次瀏覽
課程大綱
第一講：組織結構設計
案例：和尚是怎么死的?
案例：企業如何進行組織結構設計?
一、組織結構的類型
1.直線制
2.直線職能制
3.矩陣制
4.事業部制
5.模擬分權制
6.企業集團制等
二、組織結構設計的原則
1.任務目標原則
2.專業分工協作原則
3.有效管理幅度原則
4.權責對等原則
5.制衡原則
6.穩定性與適應性相結合原則
第二講：崗位設計與崗位分析
一、崗位設計的方法
1.程序分析
2.動作研究
3.崗位設計的原則
二、改進崗位設計的方法
互動：某崗位設計的問題討論
1.工作擴大化與豐富化
2.崗位的滿負荷設計
3.崗位的工時制度設計
4.崗位的工作環境設計
三、崗位分析與崗位說明書
1.崗位分析的信息收集的方法(問卷、訪談等)
2.崗位說明書的內容
1）崗位的基本資料
2）崗位的職責
3）崗位的的任職資格
工具：崗位說明書編寫示范
第三講：企業的定崗定編設計
一、定編的雙重含義
1.機構的編制
2.人員的編制
二、定崗的含義
1.名稱
2.職責
3.編制
4.待遇標準
三、定人員編制的方法
案例：人員編制的制定思路
1.回歸分析法
2.人員結構法
3.工資總額管控法
四、人崗匹配設計
1.人才的標準問題
2.人力資源管理的選用育留問題
第四講：企業人力資源管理運行探討
案例：蓋洛普公司的“S”路徑
討論：公司成功的衡量標準
案例：世界500強企業案例分享
一、人力資源管理在企業管理中的位置
圖1：人力資源管理的運行
圖2：人力資源管理各模塊之間的關系
二、人力資源管理工作的主要內容
1.維度一——選人、用人、育人、留人
2.維度二——規劃、招聘、培訓、考核、薪酬、勞動關系
第五講：企業核心人才的界定
一、企業人才的分類
1.核心員工
2.骨干員工
3.通用員工
4.輔助員工
二、各類人才的區分標準
1.價值型
2.替代性
3.培養難度
三、核心人才的特點
1.知識性員工
2.物質需求與精神需求
3.報酬與個人成就感的關系
第六講：如何選拔核心人才
互動：評定標準，優秀還是勝任?
一、核心人才的招募
1.招募渠道介紹
2.招募渠道的比較與分析
二、人員甄選
1.甄選的方法及比較
案例：筆試測試題
互動：面試實戰訓練
案例：素質測評工具介紹與解讀(MBTI,16PF等)
第七講：如何任用核心人才
一、用人所長
1.員工盤點
2.合適的人做合適的事
二、員工激勵
1.激勵的原理
2.馬斯洛原理
3.期望理論
4.雙因素理論
5.激勵的基本原則
6.激勵的作用和方法
互動：如何激勵你的下屬
三、員工考核
開篇案例：后面整個內容圍繞該案例展開
1.如何制定考核指標和標準
案例：目標的重要意義
1）如何確定企業的考核指標和標準
2）KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設計
2.績效監控與輔導
1）過程輔導的重要意義
互動：執行力問題探討
2）提高執行力的幾點思考
3.績效考核
案例：績效評定方法
1）著名企業績效考核思路分享
2）如何合理避稅
5.考評結果反饋與應用
案例：如何進行績效面談
互動：績效結果的應用形式
6.如何發放年終獎
第八講：如何培養核心人才
一、核心人才的培訓需求識別
1.培訓需求的分析方法
工具：培訓需求調研表
二、培訓規劃
1.培訓規劃包括的內容
工具：培訓規劃書的撰寫參考模板
三、育人實操
工具：培訓實施過程中需注意問題
案例：導師制分享
1.其他育人策略分享
四、育人效果評估
1.培訓的四級評估體系
工具：育人評估表的設計
2.優秀導師的獎勵機制
第九講：如何留住核心人才
一、待遇留人
1.如何設計企業的薪酬福利體系
2.薪酬結構設計的藝術性
3.著名企業薪酬福利方案分享
4.如何給員工調薪
5.績效矩陣---什么樣的員工多調薪?
6.要不要給員工發年終獎?
二、機遇/發展留人
1.企業員工崗位的分類
2.員工的職業發展路徑設計
案例：比亞迪人才發展路線圖
案例：人才發展的積分制
三、感情留人
1.溝通
2.活動
3.文化
4.激勵
四、事業留人
1.歸根到底，企業要發展
2.平臺與機遇
3.互贏與共生
五、關于留人的幾點體會
1.留什么人的問題
2.職業發展通道與人工成本的平衡問題
3.企業發展與個人發展的平衡問題
4.規范化的管理制度與個性化的人員需求之間的平衡問題
課程標簽：人力資源、培訓體系
