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先打個比方。 如果我們要建造一棟商業(yè)大廈，最先必須考慮的是這棟商  業(yè)大廈最終需要實現(xiàn)一個什么樣的價值；在可支配資源的條件限 制下，進行不同功能區(qū)域的規(guī)劃，并設(shè)定這些功能區(qū)域發(fā)揮最大限度 作用和效能的閾值。然后，才能著手后續(xù)設(shè)計圖紙、建造施工，乃至 最后的裝修、裝潢等一系列工作，以確保按質(zhì)、按期交付使用。  即便設(shè)計、開發(fā)一門培訓(xùn)課程不像建造一棟商業(yè)大廈那般復(fù)雜 但其工作流程卻極其類似。  

在上面，我們已經(jīng)探討過如何”研判課程開發(fā)的背景、確定課 程的目的”這一問題，其實和建造—棟商業(yè)大廈需要最先確定其所要 實現(xiàn)的價值如出—轍。基于這一目的和價值，接下來需要進一步考慮 的是，如何發(fā)揮已經(jīng)規(guī)劃好的各功能區(qū)域的作用與效能？也就是各功能區(qū)域到底需要滿足哪些條件才能達成設(shè)定狀態(tài)的問題。  

遷移到培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)這項工作的話，就是了解并把握培 訓(xùn)需求。  問題是，在具體的培訓(xùn)課程實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)—種讓培訓(xùn)師 “無所適從“的狀態(tài)：明明經(jīng)過上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)審閱，并且得到肯 定甚至贊賞的課程，現(xiàn)場學(xué)員卻并不“買賬“，甚至還會有某種抵觸 的情緒或者行為l  假設(shè)該培訓(xùn)師在培訓(xùn)現(xiàn)場的呈現(xiàn)與演繹過程并沒有明顯的瑕疵， 那么，問題背后的真正原因，絕大部分來自于培訓(xùn)師過分關(guān)注企業(yè)組 織和部門職能需求，而忽略員工個體需求。  因此，作為一名培訓(xùn)師而言必須認(rèn)識到的是，任何一門具體的培 訓(xùn)課程，需求關(guān)注的優(yōu)先級首先應(yīng)該放在員工個體身上。

只有能夠有 效對接員工個體需求的培訓(xùn)課程才可能得到員工的認(rèn)可，并在此基礎(chǔ) 上實現(xiàn)提升員工職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的目標(biāo)，從而經(jīng)由員工的行為改 善來促進組織績效的改善。  這就是員工個體需求對培訓(xùn)課程開發(fā)的影響。其主要作用于以下 兩個層面：  第一個層面的作用表現(xiàn)在，直接影響培訓(xùn)組織與實施的資源配 置。包括選擇什么樣的場地和實施形式，如伺協(xié)調(diào)實施的時間，配置 什么樣的師資資源，采用什么樣的管理手段等，這并非本書所要討論 的范疇。  

本文關(guān)注的是第二個層面的作用，指為某一門培訓(xùn)課程的設(shè)計 開發(fā)及實施、評估提供具體的指向和參考尺度。包括以下幾個方面：    

(1)準(zhǔn)確定義學(xué)員需要解決的問題類型。一般而言，學(xué)員需要 借助培訓(xùn)解決的問題可以分成缺口型和差距型兩大類。所謂缺口型的 問題，指由于學(xué)員缺乏某些必要的觀念認(rèn)知、操作技能及必要的知識 架構(gòu)和體系，導(dǎo)致工作績效無法達到崗位的職責(zé)要求，也就是通俗所 說”不知道和不會做”。

所謂差距型的問題，指的是學(xué)員受到實踐經(jīng) 驗、技能水平、知識結(jié)構(gòu)及工作態(tài)度等因素的制約和干擾，導(dǎo)致工作 績效達不到崗位職責(zé)的要求，即“做不好“。  這兩種不同的問題類型將直接影響課程主體內(nèi)容的重點、難點及 關(guān)鍵點的有效定位。    

(2)直接影響培訓(xùn)素材收集、整理的范圍和方向。   

(3)直接影響培訓(xùn)方法和手段的選擇與運用。    

(4)直接影響課程進程節(jié)奏的安排以及應(yīng)急預(yù)案的設(shè)定。    

(5)直接影響課程評估的標(biāo)準(zhǔn)和維度。    

為此，深入了解并分析員工個體的培訓(xùn)需求，必須成為設(shè)計、開 發(fā)培訓(xùn)課程的聚焦點和關(guān)鍵前提，也是推進后續(xù)系列工作的思考源 點。

標(biāo)簽：員工培訓(xùn)